雇用延長制度導入事例

雇用延長制度導入事例～65歳までの雇用延長をめざして

「団塊の世代がもうすぐ60歳」「厚生年金の支給開始年齢が65歳に」…65歳までの継続雇用の実現が求められています。

でも、「高齢者雇用は会社の負担になる」「経営的に余裕がないとムリ」などとお考えではありませんか？

しかし、定年後も働き続けられる制度を整備し、実際に高齢者が働くようになると、企業経営にとっても、若手や中堅の従業員にとっても、よい影響が期待できます。

高齢期になっても、働くことを希望する従業員が、働き続けられる制度のことです。

定年延長だけでなく、定年年齢に達した後にも同じ会社で働く継続雇用（勤務延長、再雇用）、グループ企業での勤務延長、再雇用などかたちは様々です。

あなたの会社に合った方法がきっとあります。まずはできる形で取り組んでみましょう。

■集団給食サービス業C社

社長のポリシーで創業時より65歳定年制。65歳以上の再雇用制度も導入。高齢者雇用は経営トップの意識改革が重要。「高齢者を特別扱いしないことだ。」
「メリットがあるから高齢者を雇用している。」若手、中年、高齢者それぞれに素晴らしいものがある。高齢者の特質は何と言っても豊富な経験と知恵。それを活用しない手はない。
年齢にこだわらず、個々人に合った、働きに応じた賃金と勤務時間を選択。65歳以下は、週40時間変形労働制・3交替勤務シフト。年功主義を打破した職能昇格制度や年俸社員制度を導入。労働意欲も向上した。65歳以上は、1日5時間と9時間を組み合わせた週5日勤務制。年金併用型賃金を採用。

■製造業D社

年金改正を機に「もらえなくなる分を補填しよう」という発想で、希望者全員を子会社で再雇用し、元の職場に派遣する制度を導入。
原則フルタイムだが、週の労働日数を軽減することも可能。
年金減額分の補填という発想から、賃金は一律年収200万円、月割りで支給。一律にしたのは、「会社が必要とする人」だけでないため査定が難しいから。
希望者全員の再雇用を可能にした鍵は、社員との信頼関係。ライフプランセミナーの開催等を通じて、「この会社は従業員の老後まで考えてくれる会社だ」という信頼感が生まれた。

■貨物取扱業P社

会社が必要と認めた者を再雇用している。
作業の改善とローテーションを通じ、誰もがどの作業でも担当できるように工夫。その結果、65歳までなら8割の人が現職を継続できるようになった。
年をとると頑固になってやり方を変えなくなる。これもローテーションさせる理由。
45歳以上の社員を対象にニューライフセミナーを実施。「65歳になっても働けることは幸せなことだ」と説いている。45歳は早いと思うかもしれないが、55歳ではもう遅い。

■製造業H社

定年退職者の大量発生が予想されたので、技能継承のために再雇用制度を導入。
しかし、景気の悪化で正社員のリストラをせざるをえない状況に。迷った末に割り切って、高齢者雇用を続ける一方で一般従業員のリストラを実施。
現在は自社での再雇用はほぼ中断。しかし、（1）高齢者を会社で雇用して本体に派遣、（2）一般の事業は子会社で直接雇用、というかたちで計100名以上の高齢者雇用を実現。